Hizmet Hareketi’nin Kültürü ve Değişim Tantanaları

​

 

     Sosyal medyada veya çevrenizde sürekli ‘mutlu aile’ portresi çizen bir çift düşünün. Gezmeler, tozmalar, aşk pozları, mutluluk resimleri ardı ardına. Eşlerin birbirlerinin başarısını kutlayan paylaşımları vs. vs. Çevrelerindeki insanlar imrenerek bakar. Kıskançlık duygusunun asıl veriliş gayesini keşfedememiş insanların kıskançlık damarlarını kabartır onların bu halleri. İnsanlar, çiftin mutluluğuna özenirken şiddetli geçimsizlikten dolayı ayrılma kararı almaları insanları şaşkına çevirir. Kendileri (çift) bile nasıl böyle bir kararı almaya cesaret ettiklerine şaşırmıştır.

 

Neden böyle bir örnek ile başladım? Bu hafta Hizmet Hareketi’nin kültürünü irdeleyeceğimizden bahsetmiştim. Birkaç kişinin, Hizmet Hareketi’nin içinde bulunduğu çıkmazı evliliğe benzettiklerine şahit oldum. Yaşananlar için "biz bir aileyiz, aile içinde olur böyle şeyler, problemlerimizi sokağa dökmeye gerek yok, kol kırılır yen içinde kalır" gibi söylemleri sıkça duydum. Siz bu benzetme ile en başta, Hizmet Hareketi’nin (HH) içinde birçok problemin olduğunu kabul etmiş oluyorsunuz. Bunu görmek çok güzel. Çünkü problemlerin varlığını kabul etmek, çözüm yolunda atılacak ilk adımdır. İkinci, asıl ve önemli olan ise, bu problemleri çözme(me)k için neler yaptığınız. Yukarıdaki evlilik örneğinde olduğu gibi, belki sizin için de ilk başta her şey yolunda gidiyordu. Fakat zamanla karşınıza çıkan sorunlara dair isabetsiz yaklaşımlar, olayları içinden çıkılmaz bir hale getirdi. Problemlerle yüzleşmekten korkan insanlar problemleri halı altına süpürüp görmezlikten gelir. Problemleri çözmesini bil(e)meyen insanlar ise 'ama'lı 'fakat'lı cümleler kurarak sürekli bahaneler uydururlar. Böylece ilk etapta küçük görünen ve önemsenmeyen sorunlar zamanla birikip büyür ve sokağa taşmaya başlar. Artık, aranızda çözemediğiniz problemler kontrolden çıkmış, ayrıca komşular da duymuştur. Oturup bir kenardan sizi izlemeye başlarlar. İçlerinden oh olsun diyen de çıkar vah olsun diyen de. 

 

Hizmet Hareketi'nin kültürüne değinmeden önce derin bir nefes alıp birazcık da olsun rahatlamak için şunu dile getirmek istiyorum: Hizmet Hareketi'nin içindeki problemler gerçekten zor fakat çözülemez problemler değil. Bunu ilk yaşayan da siz değilsiniz. Bu tarz problemler yani yönetim başarısızlığı, denetim eksikliği, adaletin sağlanmasındaki dengesizlik ve nesiller arası görüş farklılıklarının doğurduğu anlaşmazlıkların başarılı bir şekilde çözümlenememesi toplumlarda veya kurumlarda olagelen çok önemli problemlerdir. Daha önceki yazılarımda söylediğim gibi üzerinde durulması gereken konu; problemlerin kendisinden ziyade bu problemlerin kaynağı, bunlara yaklaşım tarzı, çözmek için nasıl bir yol izlendiği ve bir daha bunların olmaması için ne gibi önlemler alındığı. 

​
 

"Bizde işler böyle yürür" 

 

Şimdi, gelelim 'Hizmet Hareketi’nin kültürü' kavramına. HH’nin kültürü derken ne demek istiyoruz? Öncelikle kurumsal kültür terimini kısaca açıklamak istiyorum. Kurumsal kültür; her kurumun kendine has olan işleyiş şeklidir. Resmî değildir. Kurumlarına bağlı çalışan insanların inançlarını, normlarını, çalışma kültürünü yansıtır. Bir kurumun kurumsal kültürü ile misyon ve vizyonu örtüşmelidir. İkisinin birbirine zıt düşmesi, o kurumun sağlıksız işlediğine açık bir göstergedir. 

 

Burada, Hizmet Hareketini tek bir kurum gibi görüp, hareketin kültürü de şudur demek çok sığ kalır. Her ülkede, her bölgede, eyalette, hatta aralarında 20 dakikalık mesafe bulunan şehirler arasında bile HH kültürü farklılık gösterebilir. Özellikle bir zamanlar tayine bağlı olan insanlar şu anda bunu çok iyi anlarlar. Bir eyaletten başka bir eyalete/ülkeye taşındığında eski kurumu ile yenisi arasında kıyaslama yapmaya başlarlar. Bazen önceki yaşadığı bölgenin kültürünü meth ederek hasretle yad eder, bazen de yeni taşındığı bölgenin kültürünü bir öncekine göre daha samimi bulur ve bu da yeni kültüre daha çabuk ayak uydurmasını sağlar. 

 

Bu bölümde kendi gözlemlerime dayanarak HH’nin kültürünü daha iyi anlamak için bir örnek vereceğim. Bu örneği, kurumun veya topluluğun kültürünü anlamak için (kafa karışıklığına sebep olmamak amacıyla) en basit teorik terimlerle açıklamaya dikkat edeceğim. Kurumsal kültürün görülen ve görülmeyen ögelerle birlikte temel inançları da vardır. Görünen ögelere misâller; semboller, binalar, festivaller, insanların giyim tarzı, işyerlerindeki düzen vs. Görünmeyen ögeler ise; kurumun ilkeleri, hedefleri, normları, değer yargıları, söyledikleri efsanevi hikayeler gibi şeylerdir. Bunlar gözle görülmeyen fakat kurum çalışanlarının birbirleri ile olan sosyalleşmesinden ve anlatımlarından öğrenilebilecek değer yargılarıdır. Temel inançlar ise tartışılmaz doğrulardır. Görülmemelerine rağmen kabul görmüş değerlerdir. Bütün bunların içinde en önemli olanı da temel inançlardır, çünkü her ne kadar aksi iddia edilse ve gösterilmeye çalışılsa da bir kurumun gerçek kültürünü temel inançlar yansıtır. Şimdi rotamızı HH’ne döndürelim. HH’nin görünen ögeleri nelerdir diye sorarsanız: Okullar, Türkçe Olimpiyatları, kültür merkezleri, maklube, diyalog programları, kış programları, pardösü, başörtüsü stili vs. Görünmeyen ögeleri ise: Evrensel barış, istişareler, normlar, abilik-ablalık, diyalog vs. HH’in temel inançları ile ilgili sorulara kişinin vereceği cevap hareket ile olan yakınlığı, hareketin içindeki rolü ve tecrübelerine göre değişebilir. Ben bu analizi 20 yılı aşkın hizmet geçmişime, tecrübelerime ve gözlemlerime dayanarak yapıyorum. Evet, HH’nin temel inançlarının, yani tartışılmaz doğrularının en başında gelenlerden birisi abiye-ablaya itaattir. Her ne kadar istişarelerde herkesin söz hakkı var dense de aslında böyle bir şey yoktur. Söz hakkı ve karar verme yetkisi daha çok 'ayrıcalıklılarındır.' Sorgulamak tabu olarak görülür. Sorgulayan insanların hizmete bağlılığı sorgulanır. Bu listeye daha fazlasını ekleyebilirim fakat şimdilik bu örneğin yeterli olduğu kanaatindeyim. Siz de HH içindeki tecrübelerinizi, gözlemlerinizi ve yaşadıklarınızı gözden geçirerek kendinizce bu listeye eklemeler yapabilirsiniz. 

​
 

Değişimin en Önemli iki Faktörü: Liderlik ve Seyirci Etkisi 

​

Hizmet Hareketi’nin ‘bütün insanlığa hizmet ve evrensel barış’ misyonunu yerine getirmesi için köklü bir kültür değişimine gitmesi şart. HH’nin sözcüsü olduğu iddia edilen AFSV (Ortak Değerler Birliği), yakın zamanda bir bildirge ile değişim sürecine girildiğinden bahsetmişti. Ben de, yönetim kadrosunda ve şeklinde değişikliklere gidildiğine dair rivayetler aldım. Bu gayretin başarılı olmasını temenni etmekle birlikte şimdiye kadar gördüğüm manzara ne yazık ki kalıcı bir değişiklik olacağı izlenimini oluşturmadı bende. HH’nin ilkelerini güncellemek, bölgelerin bağımsızlaşması ve yönetim kurulları oluşturulması güzel adımlar fakat değişimin başarılı olması için yeterli değil. Değişimin başarılı ve kalıcı olması için gerekli olan en önemli iki faktörün henüz tam olarak ciddiye alınmadığını görüyoruz.

Bu iki faktör: 1- Liderlik (leadership). 2- Seyirci Etkisi (bystander effect)’dir. İstatistikler gösteriyor ki, her ne kadar kurumsal değişime gitseniz, ilkeleri değiştirseniz, yeni kurallar ve yasalar üretseniz de bu iki faktörü etkili hale getirmediğiniz sürece değişimin kalıcı ve başarılı olma ihtimâli çok düşüktür. İkisi de ihmâle gelmez. Şimdi bu iki kavrama biraz değinmek istiyorum:

​

1- Liderlik: Rol model olacak liderlere ihtiyaç var. İngilizcede bir deyim vardır "walk to talk" diye. Türkçe’deki karşılığı "söylediği ile yaptığının aynı olması." HH’nin içinde bulunduğu çıkmazdan çıkabilmesi için, yönetim pozisyonlarında isminin sonuna abi-abla kelimesi iliştirilmek suretiyle otorite enjekte edilmiş insanlara değil, stratejik olan ve söylediğini yaşayan liderlere ihtiyacı var. Yönetim kadrosunda yer alacak kişilerin liderlik vasıfları bulundurmasına dikkat edilmelidir ve bu vasıfları koruması gereklidir. Yani liderlik herkesin harcı değildir. Bir kişinin üç yıl bölgecilik yapmış, beş yıl abilik-ablalık yapmış olması onun başarılı bir lider olduğunu ya da olacağını göstermez. Liderlik kriterleri bellidir ve bu pozisyonlara gelen insanların bu vasıfları üzerlerinde taşımalarına dikkat edilmelidir. Gerekirse, yönetim  pozisyonuna gelecek insanların liderlik kursları almaları ön koşul olmalıdır. Liderlerinin ilkelere ve kurallara uyduğunu gören halk ise, değişime daha az direnç gösterir ve daha çabuk adapte olur. 

 

2- Seyirci Etkisi: İngilizcede 'bystander effect' diye bilinen seyirci etkisi, bir kişinin grup içindeyken, haksızlığa maruz kalmış başka bir kişiye yardım etmeme eğilimi ve çekincesidir. Sesini çıkardığı zaman göreceği tepkinin veya cezanın (örn: öteki gibi görülme, dışlanma), kazanacağı mükâfattan daha fazla olduğuna inanan insanlarda görülen bir durumdur. Arkadaşını savunursa karşılaşacağını düşündüğü negatif muameleden dolayı susar. Şimdi burada elimizi vicdanımıza koyup düşünelim. Toplantılarınızda kaç defa bir arkadaşınız yöneticiler tarafından haksızlığa maruz kaldı ve siz kaç defa bu duruma sesinizi çıkar(a)madınız? Cevabınız "hayır, ben her zaman haklının yanında oldum" ise ne mutlu size! Yok, değil ise durup düşünmeniz gereken bir şeyler var demektir. Şimdi, ‘değişime gidiyoruz’ diyen insanlara soruyorum: Yönetimdeki insanlar tarafından yıllarca sindirilmiş, haklıya haklı, haksıza haksız diyemeyen bir toplum ile nasıl bir değişime gitmeyi planlıyorsunuz? Hadi diyelim ki yönetimde değişikliğe gittiniz. Halk, herhangi bir adaletsizliğe şahit olduğunda sesini çıkarma cesaretini kazanmadığı müddetçe bu değişim ne derece başarılı ve kalıcı olabilecek? Karşınızda yıllarca ‘itaat et kurtul’ diye özbenlikleri bastırılmış, abisine-ablasına itaatten başka bir şey bilmeyen bir topluluk var. Halkı bu zihniyetten kurtarmak ve bilinçlendirmek için neler yapıyorsunuz? 

"Neme lazımcılık"tan kurtulup cesur yüreklilikle hakkı ve hakikati savunan insanlar istiyorsanız yönetimle birlikte genel halk da değişime hazırlanmalıdır. Halka, sorgulamayı tabu olarak yansıtan sohbetler yapmak yerine, yapıcı iletişim (constructive communication) ve yapıcı eleştiri (constructive criticism) nasıl yapılır gibi sohbet imkânları sunmanız değişim için ‘samimi’ bir adım olacaktır.

 

Kış programında bir beyefendi değişim sürecine girildiğini ve neler yapıldığını paylaşmış. Orada değildim, sonradan arkadaşlarım aktardılar bana. Ama aynı kış programında insanlara Sn. Fethullah Gülen’in sohbetlerinden "itaat etmek" konusu üzerine kırpıp kesilmiş, 'etmezsen başına taş yağar!' tarzında sohbetler dinletildi. Halk diliyle soruyorum: Bu ne perhiiiz bu ne lahana turşusu?

 

Baskıcı ve gücün suistimal edildiği yönetimlerin altında bulunan insanların önünde birkaç alternatif vardır: Kimisi gördüğü muameleyi hak ettiğini düşündüğü yani ezikliği içselleştirdiği için bu yönetim altında kalır. Kimisi bazı şeylerin farkındadır fakat ne yapacağını ve nereye gideceğini bilemez. Kimisi de her şeyin farkındadır ama ekmek kapısı o yönetime bağlı olduğu için susar. 

 

Ama yapılan adaletsizlikleri gören ve içine sindiremeyen insanlar da vardır. Özveriyle adil çözüm yolları ararlar fakat sistemin işlevsizliğinden dolayı bir sonuca varamayacaklarını anladıklarında da ayrılıp gitmesini bilirler. Gayeleri 'insanlığa hizmet' olan bu insanlar alternatif mekânlar tercih ederler. Eğer yoksa da bu mekânları kendileri oluştururlar.  Ve bu insanlar da; sayıları arttıkça, yeni bir çatı altında buluşup kendi özbenliklerine doğru olan yolculuklarına hep beraber devam ederler.  

​

​

​​​

Fatma Susan Tufan

fatmasusantufan@gmail.com